Portál Práce


zpět na výpis

Zákoník práce – změny od 1. 1. 2012

29.01.2013

Od nového roku došlo v zákoníku práce k mnohým změnám. Některé z nich se více či méně mohou dotknout i vás a je dobré být připraven. Uveďme si tedy alespoň přehled těch nejvýznamnějších změn, které se týkají například zkušební doby, pravidel výpovědi, možností odstupného anebo dohody o provedení práce.

Délka zkušební doby
Dle zákoníku práce nesmí být zkušební doba dodatečně prodlužována, neboť smyslem této doby je získat dostatečné množství informací a poznatků jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Na základě těchto nabytých poznatků se pak obě strany rozhodují, zda mají zájem v pracovním poměru i nadále pokračovat, případně zda jej ukončí. Pokud se však vyskytnou překážky zabraňující zaměstnanci ve výkonu jeho práce, může dojít k prodloužení zkušební doby. Jedná se o celodenní překážky na straně zaměstnance a celodenní volno, nově také o překážky na straně zaměstnavatele.

K prodloužení zkušební doby může tedy dojít jen z důvodů stanovených zákonem. Důležité také je, že v jednom pracovním poměru lze sjednat zkušební dobu také jen jednou. Naopak zkušební dobu je možno zkrátit (případně ukončit), a to následnou písemnou dohodou anebo dodatkem k pracovní smlouvě či jiné dohodě. 
Zkušební doba již není lhůtou, jak tomu bylo dříve. Od ledna tohoto roku začíná zkušební doba prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené doby. Pokud v této době zaměstnanec nevykonává svoje pracovní povinnosti z důvodu celodenní překážky či dovolené, zkušební doba se o tyto dny prodlužuje.


Výpověď od roku 2012
Pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na ukončení pracovního poměru, potom tento poměr končí sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná – od 1. 1. 2012 došlo ke zkrácení této formulace o dovětek „jinak je neplatná“. To ovšem neznamená, že lze nyní dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavřít i jiným způsobem než písemně. K ukončení pracovního poměru je tedy třeba písemný souhlas obou stran, návrh na ukončení smí podat zaměstnanec i zaměstnavatel. „Výpověď dohodou“ tedy neexistuje. Tento termín je často nesprávně používán namísto dohody o rozvázání pracovního poměru, ovšem nejedná se o výpověď, neboť ta je jednostranným právním úkonem, nikoliv dvoustranným, jak je tomu u dohody. 

Nově je také možno podat výpověď tzv. na hodinu, což znamená okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, a to na základě zdravotního posudku anebo nevyplacení mzdy či platu, pokud zaměstnavatel nevyplatí tuto odměnu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. 


Odstupné 2012
Odstupné je jednorázové peněžité plnění, které je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci ve stanovených případech. Jedná se o rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn anebo ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance, nově však odstupné nenáleží zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr jeho okamžitým zrušením. Od roku 2012 došlo ke změně vyplácené částky. Zatímco do konce minulého roku měl zaměstnanec při okamžitém zrušení pracovního poměru z jeho strany (z důvodů dle ust. § 56 zákoníku práce) nárok na odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, nyní mu v těchto případech dle zákoníku práce náleží náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tedy za dobu dvou měsíců. 

V případě ukončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů (anebo dohodou ze stejných důvodů), má zaměstnanec nárok na odstupné dle doby trvání pracovního poměru. Pokud tento poměr trval méně jako jeden rok, potom má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně jednonásobku jeho průměrného výdělku. Pokud pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky, potom vzniká nárok na minimálně dvojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku. A konečně trojnásobek tohoto výdělku může zaměstnanec získat až v případě alespoň dvouletého trvání pracovního poměru. 

Dohoda o provedení práce
Od nového roku došlo rovněž k úpravám pravidel dohody o provedení práce. Tato dohoda má spíše jednorázový či krátkodobý charakter, na rozdíl od dohody o pracovní činnosti anebo pracovního poměru. Od ledna tohoto roku je zaměstnavatel povinen tuto dohodu se zaměstnancem uzavřít písemně, jinak je neplatná. Doposud byl rozsah práce vykonané na dohodu o provedení práce ve výši 150 hodin za kalendářní rok. Nově byl tento limit navýšen na 300 hodin, což má přispět k častějšímu využívání dohody o provedení práce. 

Změn a úprav je v zákoníku práce od 1. 1. 2012 samozřejmě mnohem více. Pro více informací můžete například navštívit webové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí.